又到了写年度述职报告的时间，又有想要升职的同事来找我写评语。我该如何评判他的贡献大小呢？

大家知道码工的工作效率是很难判定的。如果两个人搬砖，我们可以说搬得多的人贡献大，但如果是两个程序员写代码，不花大力气很难搞明白谁的贡献大。更要命的事，这个结论会随着评判人不同而不同。这就是为什么每次年终总结码工兄弟姐妹们都很头疼----把自己过去一年的贡献说清楚太难了。

自然，这些年很多人尝试过各种衡量码工贡献的量化指标。但它们都有一个问题：容易被钻空子。据此，我今天提出一个老万码工悖论：当你决定用一个指标去衡量码工的贡献时，你就不能相信这个指标了。当你决定不用一个指标去衡量码工的贡献时，你就可以相信这个指标了。

我来解释一下。比如说某公司宣布：我们要根据码工修正的臭虫数来决定他有多大贡献。这个规定一出来，我敢打赌第二天就会有很多人故意制造出一堆臭虫然后再去修正，或者把一只臭虫拆成好几只充数。相反，如果公司规定不用臭虫数来考察业绩，那么大家就没了造假的动力，就不会去刻意制造拆分臭虫了。这时候你反倒可以从一个人修正的臭虫数目中得到有用的信号。

这个悖论跟具体用哪个指标没有关系，它也可以是代码修改的数目或者是提交的代码行数等等。它们都有同样的问题。凡是涉及到创造力的复杂系统，老万码工悖论都适用。

那么这个悖论有没有办法破呢？也不是毫无办法，比如我们可以让造假的代价比老实干活还要大。如果制造纸面上的业绩花费的时间超过了你实际干出业绩要的时间，那就不太值当了。

我们可以引入各种机制增加造假的代价。例如用多个指标而不是一个指标来评估贡献，引入人类反馈对造假行为形成制约等等，但这些都是道高一尺魔高一丈的做法，会造成衡量机制的复杂度节节攀升。所以，当下码工朋友们还是得手搓业绩评估，继续和身边一些投机取巧的同事们斗智斗勇。老万码工悖论的魔咒，在可见的将来还将继续存在。

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又到了写年度述职报告的时间，又有想要升职的同事来找我写评语。我应该为哪些同事背书呢？

每个公司对不同级别的员工有不同的期待，理论上说符合这个期待的就可以升职。像谷歌这样的大厂，给每个级别应有的能力和影响力都有细致的定义。但是，如果只是盯着那些具体的细节看，就会只见树木不见森林，在判定 XXX 是几级的时候首鼠两端进退失据。

其实我们更需要对每个级别形成一个直观的印象。这样，说起一个人的级别就能马上推断出这人能办什么样的事儿，八九不离十。有人找你写升职评语的时候，这个直觉可以帮助你快速判定，比如 XXX 明显不合升职的要求，或者 XXX 怎么还是 YY 级别，我觉得他早就是 YY 加二了。

接下来我就以谷歌的标准为例，给不同级别的码工画画像。

在谷歌，码工从三级开始，一直可以到十一级，每一级有不同的名字。每升一级，战斗力大致翻一番，所以一个十级的价值抵得 32 个五级甚至更多。

三级，又叫码工一（Software Engineer I），是没有任何经验的职场小白，基本上需要领导手把手带着干活。

四级，码工二（Software Engineer II），略有工作经验，或者是博士刚毕业，可以负责一些小模块的设计和实现，很多时候还需要老大的指点。

五级，老年工程师（Senior Engineer）。这时候已经是一个很有经验的工程师了，可以独立完成中型模块的设计实现。老大指明方向之后，五级可以自主推进。大部分工程师通过努力都可以升到这个级别。

六级，士大夫（Staff Engineer）。这是大部分工程师终身达不到的高度。也就是说，至少一半码工的职业生涯在五级就止步了----或者是因为自己没有动力往上升，或者是没有能力升上去，总之不能期望在公司混年头就能上六级。从五到六是一个飞跃，完成了从兵到将，从普通人到牛人的转化。这个级别的工程师可以独当一面，碰上一个困难的问题能迎难而上，逢山开路，遇水搭桥，最终把它解决。

七级，老年士大夫（Senior Staff Engineer）。公认的大牛，眼界开阔，能下大棋，带中等规模的团队。

八级，校长工程师（Principal Engineer）。从大牛开始进入神人的境界了，所做工作会远远超出自己所在的团队，对全公司有重大影响。

九级，杰出工程师（Distinguished Engineer）。能够在大家看到一个东西的重要之前很久就看到并抢先做出来。九级在公司凤毛麟角，在整个业界都有可观的影响。做到这一级就可以光宗耀祖了。

十级，院士（Fellow）。基本上就是终身成就奖了。十级的贡献在业界有目共睹，路人皆知，可以和诺贝尔奖图灵奖获得者平起平坐，谈笑风生。至此可以此生无憾含笑九泉了。

十一级，老年院士（Senior Fellow）。业界传奇，无数人以跟他说过话被他摸过顶为荣，有成建制的粉丝群，有无数关于他的半真半假的传说，走在街上会被求合影。

最后强调一下，以上是理论。现实么，呵呵，我 DEI 儿意地笑了。

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又到了写年度述职报告的时间，又有想要升职的同事来找我写评语。大家低头不见抬头见，我要不要为他背书呢？

我的原则是不能违背良心。

首先我把这个人平时给我的印象跟我的码工级别名词解释做了一个对比，心里大致就有数了。我没有感觉到他做出了什么特别的成绩，跟同级别的同事比最多算是业绩平平。为什么他那么普通却那么自信？

为了防止我对他的工作了解不全面造成偏见，我又看了他的自荐材料。只有寥寥几个项目，而且基本还没有落地，都是 ppt 或者做了一半的。而且，大多数项目他也不是主要作者，是别人做他挂个名（这人是这个组的技术领导）。比如其中一个项目很重要的部分是他领导的另一个级别比他低二的工程师做的。这个项目我是全程关注了的。这个更初级的工程师能力非常强，有很多好的想法，实现动作也非常快，质量很高，给他什么反馈马上就能看到结果，而且表达能力特别强，能把他做的工作说得清清楚楚。相反这个比他高两级的技术领导在讨论的时候基本上发表不出什么有价值的意见，表达能力也差了一大截。

我坚决反对干活的人还没有升级，二传手就先把桃子摘了。具体做一个项目的员工应该不晚于领导升职。所以我果断写了反对此人升级并列出了理由一二三，然后给他手下的小弟写了非常正面的反馈。

如果我们每个人都在给同事评语时只说好话不说坏话，职场就会越来越乌烟瘴气，小人得志，真正干活的人伤心，最后不得不出走。

不要怕得罪人，得罪了就得罪了，怕他个铲子。找你写升职推荐的多半是级别比你低的，如果连低级别的都不敢得罪，那怎么还能在面对更高级别的压力时坚持原则呢？

如果你还想在一个公司干点事，自然希望公司有个清明的环境，所以千万要用好手中的选票，果断整顿职场，尽力让升职决定能够服众。如果自己只做老好人，当公司牛鬼当道时也就没啥好抱怨的了。

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又到了写年度述职报告的时间，又有想要升职的同事来找我写评语。我深入学习了几个职场高频单词，备受启发，感觉今后的奋斗方向都有了。

promotion：升职。pro 是专业人士，motion 是动作。专业人士搞动作为了啥，还不是为了升职吗？不能升职谁给你动啊？杜甫能动，不就升到工部员外郎了吗？ 

demotion：降职。去掉（de-）动作，那就是躺平不干了，自然会被降职。 

resign：离职。先找好下家，再签（re-sign）一家公司，之后才能离职。

retire：退休。从中文来理解是退下来休息，但是从英文可以看出来，这只是把旧轮胎（tire）换成（re-）新胎，换个赛道继续卷。莫道离职一身轻，此生终是打工人。

impact：影响。只有加入一个团伙（in pact）互相吹捧才能有影响。

deliver：完成，成就。要做出成绩别无他法，必须要爆（de-）肝（liver）。