财新传媒
位置:博客 > 老万故事会 > 【老万】大道无形 - 哈斯廷斯在网飞弄啥咧

【老万】大道无形 - 哈斯廷斯在网飞弄啥咧

不久前在微信读书上看到网飞(Netflix)老板里德·哈斯廷斯的《不拘一格:网飞的自由与责任工作法》一书,英文原名是 No Rules Rules - Netflix and the Culture of Reinvention。我觉得译名没有把原意准确表达出来:No Rules Rules 说的是(网飞)不按一定之规做事,效果却碾压其它方式。“不拘一格”只说出了前面一半。“自由与责任工作法”更是译者用自己的解读替代了作者的原意,甚不可取。依我看,不如《大道无形 - 网飞与重塑一切的文化》更信达雅。

 

用两天把这本书快读了一遍,感觉时间没有浪费。一方面,我对哈根达斯哈斯廷斯惊世骇俗的做法每有不谋而合之感,猛拍大腿曰“早该如此”。另一方面,他的一些出格言行也挑战了我的认知。一边读,我一边心存疑窦:这样难道不会死得其所?读完细想,又觉得老哈不无几分道理。只是南橘北枳,生搬硬套网飞的做法恐怕只会把《海上钢琴师》弄成《法海上钢琴师》,徒增东施效颦的尴尬。大家千万记得活学活用才好。

 

按我的读书习惯,一边读一边划重点。现在读完了,进入复盘时间,用自己的话把要点讲一遍,再掺杂一些自己的私货,才理解得深,记得牢靠。这篇文章就是我整理的读书笔记。

 

简单地说,网飞的风格可以写成一副对联,上联:重金求贤,下联:大胆放权,横批:无为而治。下面我展开讲讲。

 

~~ 非牛莫雇 ~~

 

刚到谷歌时,发现各种牛人就埋伏在我的身边,随时虎视眈眈对我挤眉弄眼。这着实让我吃了一惊,然后就义无反顾地爱上了这家公司的环境。

 

我喜欢在邮件表上看大牛们讨论技术问题。神仙打架是我偷师学艺的好机会。大家在讨论的时候,基本都能做到就事论事,以德理服人,谷歌院士姐夫丁来了也不会让他三分。大家吵完了还是好兄弟好姐妹,睡一觉换个话题再吵,像迅哥说的渡尽劫波兄弟在,相逢一笑泯恩仇。看多了,偶尔我也下场插一杠子,赢了就赚了,输了就算了。刚到谷歌前几年,我用这种方式学了不少东西。

 

一直觉得可以近身向牛人学习是在谷歌工作的最大福利。这也是我十多年赖着不走的主要原因。

 

无独有偶,哈斯廷斯有个说法叫“人才密度”,就是牛人在员工中占的比例。他认为,在高度依赖于创造性工作的行业,必须不遗余力提升公司的人才密度。

 

因为:

 

牛人喜欢跟牛人共事。一个才高八斗的人和才高七斗以上的人合作,会感到心有灵犀一点通,有时不点它也通。跟同事做事在一个频道,你要睡觉就有人送枕头,心情能不愉快吗?心情好,互相学习,工作效率高,容易出成果。这是一个正反馈的循环。反之,要是团队里有一两个猪队友,就会处处拖累大家,降低士气。这样的人,对团队的贡献是负数。

老哈发现:人才密度越高,企业能提供的自由度越大。进而得出推论:如果团队里都是高绩效员工,大多数规则都可以砍掉,不但降低了管理成本,还提高了决策的速度和质量,实现无为而治。

 

于是,哈斯廷斯做出了一个颇有争议的决定:网飞只雇最优秀的人才,并愿意付出市场上的顶级报酬来留住他们。要是一个员工不惊艳,哪怕他能胜任本职工作也要毫不犹豫把他作为二流人才输送给社会。不过公司也不会亏待他,走的时候会付以高额遣散费。

 

大家问:这样是不是很卷?确实,混日子的人不是哈斯廷斯的兄弟。不过,能被网飞留下的员工大都因为能和优秀人才合作而很快乐,他们不觉得自己在卷。因此,网飞的主动离职率比业界低得多。

 

~~ 薪水给足 ~~

 

刚才说到网飞让表现一般的员工随时卷铺盖,如果这种做法让你感慨资本家太黑,那么我们看看硬币的另一面:网飞给钱到位。

 

准确地说,网飞把工作分为操作型和创造型。操作型员工,比如前台、保洁,容易替换,按市场中间价给就行了。创造型工种(比如程序员),一个顶尖员工的贡献可以抵得上 10 个甚至 100 个普通员工,要是花三倍的价钱雇了这样的牛人,公司还是赚的。所以,给牛人一定要付业界顶级的工资。

 

有人说三个臭皮匠顶个诸葛亮。其实三百个臭皮匠也不一定能顶一个诸葛亮,因为在创造性的领域,智力差别造成的业绩差别可以远远大于体力造成的差别。给你一百个物理教授,就可以搞出相对论吗?

 

互联网公司有4年断崖的说法,就是说刚入职的时候待遇不错,几年之后,股票奖励全部兑现了,收入往往下降,甚至赶不上新来的人。于是人心涣散,合久必分。

 

网飞不然。除了一开始就高工资,每年都会在员工提出要求之前恶意加薪,保持工资水平超过业界顶级待遇,在其它公司最多发 3600 的时候,坚持要发 3800,让优秀的员工无路可走。这还有王法吗?

 

这还不算。要是工资发不起了,网飞不会说大家都不涨工资,或者是大家都少涨点。哈斯廷斯宁愿遣散二流人才,也要保证高级人才的工资涨幅。这样做,同时也增加了人才密度,一举两得。

 

公司一般都不希望员工去外面找工作。如果员工准备跳槽,一定是偷偷摸摸的,不到最后关头不坦白。这时候公司再想挽留,生米已经煮成熟饭欲哭无泪矣。我当经理时,每次有组员告诉我“老万有件事要跟你说一下”,我就知道完蛋了。果然,接下来就是“世界这么大,我想去看看”。我想,要是他们在八字还没一撇的时候就告诉我多好呀,说不定还有办法留住,起码不会措手不及。

 

在网飞跳槽还真是正大光明的。哈斯廷斯鼓励员工堂堂正正地去外司面试,还主动向员工提供猎头的联系方式。前提是得到了 offer 要把薪酬数据报告给网飞,然后网飞马上就地涨价,让其它公司一锄头挖了个空气。老哈说,我希望员工留在网飞是他们的主动选择,而不是因为他们去不了别的地方。

 

~~ 休假无数 ~~

 

大多数公司会根据你的工龄分配一定的每年带薪休假时间,比如我离开谷歌的时候,每年有 5 个星期的休假。

 

我的新公司实行的是无限制休假制度,也就是公司不会去记录你到底休了几天,你要休假的时候跟经理说好就行了。这也是网飞的制度。

 

这种制度一听就不靠谱。大家可能会有两个问题:第一会不会有人滥用这个制度,一年一休,一休一年?第二会不会因为没有过期作废的假期,大家反倒忘了休假比固定假期制度下休得还少?我第一次看到这个制度的时候,也有这样的疑问。

 

滥用制度的担心是多余的,因为公司还有业绩评估。休假的目的是给自己充电,让自己的身心得到放松,工作效率更高,所以适当的休假会提升业绩。要是休得过多,自然做不出足够的成果,完不成公司的要求。按照网飞对二流(子)人才的政策,立马请你走人。

 

休不够时间倒是一个现实的顾虑。哈斯廷斯说,领导要带头休长假,作出表率,这样员工才可能真正享受无期限休假的好处。他自己每年至少休 6 个星期的假。上梁不卷下梁直,手下休起假来也不手软。

 

我在新公司对自己的挑战就是要休至少和谷歌一样多的假,每年起码 5 个星期。现在入职快两个月了,我准备马上休一个星期。

 

~~ 经费自主 ~~

 

我是一个怕麻烦的人,每年报税对我来说如同上刑,因为要查很多单据,找各种文档,弄懂 Turbo Tax 问的每个问题到底是什么意思。搞错了,后果会很严重。

 

因为怕麻烦,我连可以省税的 Flexible Spending Account 都懒得用,因为用了就得花时间报账。总之,一切浪费生命的繁文缛节都让我抓狂。

 

跟大多数公司比,网飞的财务制度很简单,简单到差旅费政策只有六个字:网飞利益至上。这让我眼前一亮。

 

网飞坚持只用最高端的人才,对他们给予了充分的信任,相信他们能够站在公司的角度做出合理的判断,决定什么钱该花什么钱不该花。比如说你要连夜飞六个小时到分公司做一个重要的报告,如果休息不好会影响到报告的质量。这时候,你要是升舱公司不会有任何意见,不需要谁事先批准,做就行了。

 

但是你如果想滥用公司的信任占小便宜,一旦被公司发现就没法干了。

 

网飞把自由给了员工,让员工可以更多的精力放在有趣的问题上。这对经理来说也是福音,因为他们不用没完没了地审查员工的各种申请。

 

哈斯廷斯举了一个例子:网飞和某电影公司谈合约,要一台高清晰度电视机做演示。谈判的头一天,一位一线员工发现公司的电视机坏了,就自己垫了 2500 美元到 Best Buy 买了一台。如果一层层报上去批下来,第二天的合约就泡汤了。这就是网飞灵活的财务制度带来的好处。

 

(待续)
 

 



推荐 0