【老万】升职攻略初探-老万故事会-财新网

初出茅庐

刚进职场的时候，总觉得明天会更好：只要自己努力肯干，全心钻研技术，工资奖金股票职称还不都是水到渠成的事情？

工作，在我眼里就像是一场打怪升级的游戏：只需要专注于解决一个又一个眼前的问题，计分牌就会哗哗地往上翻。

你看《射雕》里的郭靖，出身卑微，资质平平，但是他做到了心无旁骛，只要认准了一个理，就从白跑到黑，八头牛也拉不回。

最终傻人有傻福，他练成了绝世神功，超过了众多天赋异禀的高手，成了一代宗师，还抱得美人归。

我也要当靖哥哥！

当头棒喝

之后几年的摸爬滚打给了我当头一棒：在职场爬梯哪有郭大侠练功那么简单粗暴。

在公司做事，不像在学校考试有一个明了的标准：90分以上是优秀，60分以下的是不及格。

你以为是在打游戏，其实记分牌根本就看不见。甚至有的时候累死累活完成一件任务，却收获了负分。

像靖哥哥那样傻干，结果就是把自己干傻。

要知道，评价一个人的业绩并没有完全客观的标准。这尤其以脑力劳动为甚：如果是糊纸盒子这样的简单重复劳动，只要数你每天糊了几个盒子，合格率有多少，就可以判断出你的工作效率。然而像做软件这样的复杂工作，好坏没有一定之规，评判一个人的贡献就成了一件非常困难的事情。

如果一个经理对下属工作的了解浮皮潦草，或者是本身业务不过硬，就很容易误判。

不会 manage up，只会让自己的辛勤付诸于东流水。

我还发现，很多时候，近期绩效和长期绩效是冲突的。

比如张大干同学擅长大火热油爆炒，上菜快，然后拍拍屁股走人。等食客发现菜炒糊了的时候老张已经神龙不见尾了。

而白求精同学做事精益求精，喜欢小火慢炖，以口感细腻闻名。只是到她关火的时候，很多食客都等不及去了隔壁某庭春。

到底要做老张还是小白？还真不好一概而论。

这种情况下，我们打工族要如何规划自己的事业线，达成自己期望的升职计划呢？今天我就来结合自己十几年的经验教训，解剖一下大公司的升职系统。

只有把公司的升职系统了解透彻了，才能有的放矢得到你想要的回报。

认清目标

据我的经验，大公司对员工一般都会从多个维度上考察，比如：执行力、领导力、工作难度、影响力、团队合作等等。

一个优秀的初级员工，留给老板的印象应该是“我很高兴小王在我们组。只要跟他讲清楚要做一二三四五，他就能勤勤恳恳地完成任务。有了他好多繁琐的事我就不用亲自干了。”这时，领导看重的是工作态度和执行指令的能力。

老板心里的优秀中级员工，应该是“老李真给力。给他指个方向就能心领神会，逢山开路遇水搭桥，不用我手把手就能把事情搞定。”在这个级别，独立工作和解决问题的能力更加重要。

更高级的员工，要让老板感觉到“大刘不愧是团队的顶梁柱。站得高，看得远，很多时候我没想到的问题都被他发现了。同事也信任他，愿意听他的。把队伍交给他我放心！”

大公司通常会对每个工种的每个级别都有规范的定义。花点时间研读下一个级别的要求：哪些我已经做到了？哪些还没有？现在的工作有没有机会让我在自己的短板上进步，达到升级的要求？

假设升级有十条要求，而你有两条明显不足。如果不去弥补自己的短板，就算你其它方面好上天也是白搭。这时候，选定努力的方向非常重要。

如果不清楚该怎么做，观察一下身边比自己级别高的同事，依样画葫芦。

在升职问题上，大力出不了奇迹。

提前布局

十月怀胎，一朝生殖。

很多朋友，述职报告截止前两个星期才决定“我要试一试升职”。

你不觉得这有点晚了吗？

升职是需要计划的。述职报告要包括哪些内容，重点放在哪里，如何针对新级别的要求展开阐述，都不可掉以轻心。

为了述职报告有得可写，还得先把工作做出来不是吗？

要升职，提前半年布局是起码的。

有了计划还得执行计划。执行过程中还得根据情况修正计划。这一切都需要时间。

N+2 原则

人都有自负的一面。在升职问题上，谁吃撑了会觉得自己德不配位，不如同级的同事符合条件？

很多公司有同事评议（peer review）制度：一个人的工作成绩，不光是他自己和老板说了算，还要听听同事的。

如果你是个5级工，同事要从4升5，找你写意见。你会怎么想？

潜意识里，很多人会认为：他还不如我，凭什么跟我平级？

哪怕那位同事实际上已经达到了5级的要求。哪怕公司明确规定一个人的级别要用一个客观的标准去衡量，而不是和具体某个同事做比较。

同样，如果你是5级工，而同事要从5升6，你是不是会有一点酸溜溜呢？

相反，如果同事是从3升4，你通常会表现得更大度：反正他升完之后还是比我低，可以接受。

所以，有条件的话，最好找比自己高起码两级的同事给自己写评语。

不要轻易挑战人性。

主动沟通

你的职业要你自己来掌控。不要指望任何人罩你。

你命由你不由天。

对于老板，你只是他的 1/N 。对于自己，你是 100%。

所以，如果有升职的意愿，一定要主动和老板沟通。一起来制定计划，让老板用他的经验帮你分析：你目前还有哪些不足，如何调整你的工作才能达到新级别的要求。

沟通一次还不够。定好方案后，每过一两个月再回顾一次，看看目标需不需要修正，你的执行有没有偏离航道。

早年间生娃娃，没有助产士，全靠自己死扛。很多人生着生着就死掉了。惨烈啊！

不找老板帮助，全靠自己埋头升职？不是不可以，得多费多少劲，多吃多少苦啊。

拳不离手

别怕多干活。

干活是一个学习过程。活干多了经验多。老板看在眼里，记在心里。等有了一个重要的项目，你说他是会把项目分给平时积极干活准备充分的人，还是三天打渔两天晒网对脏活累活推三阻四的人？

你以为偷懒成功了，其实是把自己的桥拆了。

所谓聪明反被聪明误，就是这样的。

不是说要大家都去 996 啊 007 啥的。提高工作效率，不在上班的时间摸鱼，总可以吧？

做软件的，不存在活干完了的说法。因为系统总是可以再改进的。除了老板分配的任务，多用心想想：还有哪些值得做的工作。想到了，就主动把这些事做了。

我观察到，组里升职快的同事都是主动找活干的。

他们把自己的事情干完之后，看见活会主动请缨，分析问题，提出解决方案，让老板只需点头。

这样的下属哪个老板不爱呢？在他升职的时候老板能不鼎力相助吗？

量化绩效

做得再多，如果说不出来，在升职的时候也是没有用的。

既然大家都是吹，如何才能吹得赏心悦目，令人心悦诚服呢？

必须要量化。

如果你说：我极大地降低了系统的 CPU 消耗，这件事很难搞。这样的说辞，在升职委员会那里不会有什么效果。多大是“极大”？“很难”有多难？你不说清楚，人家只能假设你在 tree new bee。

相比之下，你可以说：我设计实现了一个优化，在不降低系统吞吐量的前提下，把资源消耗从500,000个 CPU 降到了200,000个。在此之前，XYZ 组曾经花了6个月的时间做这件事，但是他们失败了。

说服力马上就来了。

做一件事之前，先想一想如何去测量它带来的好处。不要把问题解决了之后，才发现还忘了做对比。

这样的测量工作，短期内会让你慢一点。长期来看，打造好一个测量框架可以帮助我们在今后的开发过程中及时校准方向，避免战略失误。绝对物超所值。

何况还能帮你升职。

得道多助

团队精神非常重要。

每个人都喜欢善于跟人合作，为别人排忧解难的人。

如果一个人只盯着自己的一亩三分地，对同事的困难不闻不问，同事求上门来也是爱搭不理，担心帮了别人耽误了自己，在事业上就会失道寡助。

在谷歌这样的公司里面，同事评价是升职的一个重要考量。如果你平时不愿意花时间帮助别人，怎么能指望在你要升职的时候别人费心费力为你说好话呢？

哪怕你自己的业务做得天花乱坠也是得不到大家支持的。

大家只会说：那是个傻缺。

自知之明

有些初入职场的小白，缺乏对自己能力的客观评价，自视甚高，看不见别人的牛逼之处。

他们觉得别人是鸡，自己才是凤凰。

其实事实可能恰恰相反。

这样的人，往往会迫不及待向老板索要回报。

碰上这样的下属，老板也是欲哭无泪。

肯尼迪老师说过：ask not 你老板能为你做什么，ask 你能为老板做什么。

如果你没有真正急老板所急，想老板所想，为老板分忧解难，又怎么好意思跟老板要升职呢？

一个人一定是做出了超过自己职责的成绩，达到了更高级别的要求才能升上去。不能说你觉得自己可以做更高级的事情，但是还没有做，组织上就应该相信你，给你升职。

如何做到客观评价自己的能力？

多和老板、同事沟通，看他们眼中的你，和你自己眼中的你有何不同。

如果大多数人对你的评价和你自己的评价都不一致，多半是你自己出现了认知偏差。

要知道，公司对员工的要求是多维度的。你可能确实在某些方面很强大，但也有可能在一些方面还有欠缺。

也许是技术能力，也许是情商，也许是表达能力......

每个人都有不足。姐夫丁厉害，他也不知道回字的四种写法吧。

认识到自己的不足，是前进的第一步。

坚持原则

每个人都有自己的价值观。它指导我们日常生活、工作的抉择。

我认为，价值观决定了一个人的最终成败。

比如，关于对长期绩效和短期绩效的取舍，我个人是不赞成为了升职去做短线的。

因为我觉得这种方式是在骗人，效果也不会长久。

它也许能帮助你获得一时的利益，但是长久地看会毁掉你的口碑，让你在向更高层次发展的时候遭遇瓶颈。

我喜欢自己做的事情都是扎扎实实的，让人翘大拇指而不是中指。

做事没有原则的人，一开始会左右逢源，风生水起。

但是出来混总是要还的。

他们做的系统，充满各种 hacks，撑得过初一，撑不过十五。

更重要的是，习惯了各种变通的做事方式，会让人丧失设计出伟大产品的能力。

坚持原则不是说不能变通，而是追求卓越，拒绝把变通当做解决问题的捷径。

与大家共勉。

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